beyaz.az

Haqqinda.az

Axtardığın haqqında - Hər gün yeni məlumat öyrən

Kiçik qrupların fenomenologiyası və strukturu

Psixologiyada fenomenologiya anlayışı altında hər hansı bir konkret obyekt üçün xarakterik olan əsas hadisələr barədə təsəvvür və izahatlar nəzərdə tutulur. Bu baxımdan kiçik qrupların da özünəməxsus fenomenologiyası vardır. İndi kiçik qruplar üçün xarakterik olan fenomenləri və əsas elmi anlayışları qısaca olaraq nəzərdən keçirək.
Sosial-psixoloji tədqiqatlardan məlum olduğu kimi, eyni bir qrup üzvü onlar üçün xarakterik olan münasibətlər sistemində eyni vəziyyətdə olmurlar. R.S.Nemovun qeyd etdiyi kimi, kiçik qrupların üzvləri qrupdaxili münasibətlər strukturunda özlərinin mövqeləri, statusları, daxili yönəlişlikləri, rollarına malik olurlar. Ona görə də R.S.Nemov hər bir adamın qrupdaxili münasibətlər strukturundakı yerini müəyyənləşdirmək üçün həmin anlayışlardan istifadə edildiyini qeyd edir.
Bütün bunlarla yanaşı olaraq kiçik qrupların fenomenologiyasında aşağıdakı anlayışlar da özünəməxsus yer tutur: kiçik qrupların həcmi, strukturu, psixoloji uyuşma, qrup təzyiqi, norma və funksiyalar, qrupun qütbləşməsi, rəhbərlik və liderlik və s.
Qrup üzvlərinin mövqeləri anlayışı altında insanın hər hansı bir münasibətlər sistemində tutduğu yer başa düşülür. Həmin mövqe insanın qrupun digər üzvləri ilə əlaqəsi ilə müəyyənləşdirilir. İnsanın qrupun digər üzvlərinin hərəkət və davranışına potensial təsiri həmin adamın qrupdakı mövqeyindən asılıdır. Mövqeyin hansı səviyyədə olması bu təsirin səviyyəsini müəyyənləşdirmək imkanı verir.
Qrup üzvlərinin statusuna gəldikdə o, qrup üzvlərinin mövqelərindən fərqli anlayışdır. Qrup üzvünün statusundan danışarkən onun qrupdaxili müna­sibətlər sistemində qrupun digər üzvlərinə nisbətən əldə etdiyi həqiqi nüfuz dairəsi nəzərdə tutulur. Məsələn, hər hansı qrupun üzvlərindən biri qrupda yüksək rəsmi bir vəzifəni tuta bilər. Bu onun qrupdakı mövqeyini nəzərə çarpdırır. Qrup üzvünün yüksək statusundan danışarkən isə onun qrup üzvləri tərəfindən qəbul olunması və yüksək nüfuza, ona qayğı, inamın yaranması və qrup üzvlərinə əsaslı psixoloji təsir göstərmək bacarığına malik olması nəzərdə tutulur. Şübhəsiz qrupda yüksək statusa malik olan şəxsiyyətlərin olması qrup fəaliyyətinin səmərəliliyi üçün ən vacib şərtlərdən biridir.
Fərdin kiçik qrupdakı vəziyyətini səciyyələndirən anlayışlardan biri də daxili yönəlişlik (ustanovka) anlayışıdır. Bu fərdin öz statusunu şəxsən, subyektiv şəkildə qavramasından ibarətdir. Burada fərdin öz real vəziyyətini, nüfuzunu və qrupun digər üzvlərinə təsir dərəcəsini necə qiymətləndirməsi nəzərdə tutulur.
Fərdin qrupdakı vəziyyətini səciyyələndirməkdə rol anlayışı da xüsusi yer tutur. Sosial psixologiyada rol qrupda müvafiq mövqe tutan insanın müəyyən normalarla bağlı, kollektiv şəkildə bəyənilmiş, icrası gözlənilən davranış tərzi kimi nəzərdə tutulur. Rol rəsmi vəzifə kimi müəyyənləşdirilə, yaxud qrup üzvləri tərəfindən seçilə bilər. Müəyyən qrupda müvafiq rola girən insan tədricən həmin rola alışır və qrup üzvləri ondan həmin rola uyğun davravnış tərzini gözləməyə başlayırlar.
Kiçik qrupların həcmi və strukturu. Əvvəlki bölmədə kiçik qrupların həcmindən danışdıq və qeyd etdik ki, kiçik qruplar 2- dən 30- 40- a qədər insanların birliyidir (III.6.2.). Onun strukturuna gəldikdə bunu bir neçə istiqamətdə xarakterizə etmək mümkündür.
R.S.Nemov qarşılıqlı təsir və informasiyaların qrupun bir üzvündən digərinə ötürülmə imkanlarını və şəxsiyyətlərarası əlaqə sistemini təmin edən kommunikasiya kanallarından asılı olaraq kiçik qrupların özünəməxsus strukturunu qeyd edir. Qrupdaxili kommunikasiyanın struktur kanalının iki əsas növü qeyd olunur: mərkəzləşdirilmiş (A) və mərkəzləşdirilməmiş (B), eyni zamanda onların həyatda özünü göstərən bəzi variantları.
Mərkəzləşdirilmiş kommunikasiya kanalının strukturu onunla səciyyələnir ki, burada qrupun üzvlərindən biri daima bütün ünsiyyət istiqamətlərində fəaliyyət göstərir, diqqət mərkəzində olur və qrup fəaliyyətinin təşkilində əsas rol oynayır. Həmin adamın vasitəsilə qrupda həmin qrupun digər üzvləri arasında informasiya mübadiləsi həyata keçirilir.


A şəklində mərkəzləşdirilmiş strukturun üç variantı verilmişdir: frontal, radial və iyerarxik struktur. Şəkildən göründüyü kimi frontal kommunikasiya kanalı strukturunda qrupun iştirakçıları birbaşa təmasa girmədən bir sırada dayanır və bir- birlərini görə bilirlər. Bu cür struktur qrup iştirakçıları birgə fəaliyyət zamanı müəyyən dərəcədə bir- birlərinin davranış və reaksiyalarını nəzərə ala bilirlər. Frontal struktur müəllimlərə sinifdə dərs zamanı, frontal iş zamanı yaranan strukturdan tanışdır.
İkinci, mərkəzləşdirilmiş kommunikasiya strukturu olan radial variant frontal variantdan onunla fərqlənir ki, burada fəaliyyətin iştirakçıları bir-birlərini bilavasitə qavraya, görə və ya eşidə bilmirlər. Onlar informasiya mübadiləsini yalnız mərkəzi şəxsin vasitəsilə həyata keçirirlər. Bu hal qrupun ayrı-ayrı üzvlərindən birinin digərlərinin davranış və reaksiyalarını nəzərə almalarına imkan vermir. Bu zaman sadəcə olaraq qrupun hər bir üzvü tam sərbəst və müstəqil işləməklə, axıra qədər fərdi, özünəməxsus mövqeyini təzahür etdirir.
Mərkəzləşdirilmiş iyerarxik kommunikasiya strukturunda tamamilə başqa cür vəziyyət yaranır. Burada iştirakçıların bir neçə, ən azı iki tabeçilik səviyyəsi mövcud olur. Bunlardan bir qismi birgə fəaliyyət zamanı bir- birini görə bildiyi halda, digərləri görə bilmir. Onların arasındakı şəxsiyyətlərarası ünsiyyət məhdudlaşmış olur. Yalnız tabeçilik səviyyəsində olan iki nəfərin arasında əlaqə (kommunikasiya) həyata keçə bilir.
Şəkil A – dan göründüyü kimi, bu cür kommunikasiya strukturunda iyerarxik tabeçiliyin yuxarı səviyyəsində 1-ci fərdin bilavasitə 2- ci köməkçisi vardır. 2- ci fərd də öz növbəsində qalan üç iştirakçıya tabedir. 1- ci fərd yalnız 3- mərhələdə dayanan fərdlərlə ünsiyyət imkanına malik olan 2- ci fərdlə qarşılıqlı təsir imkanına malikdir.
Mərkəzləşdirilməmiş ünsiyyət strukturuna malik olan tipik variantlar əvvəlki strukturdan fərqli xüsusiyyətlərə malikdirlər. Burada bütün variantlarda qrupun hər bir üzvü həmin struktur daxilində öz qrup yoldaşları ilə eyni məlumat əldə etmək, işləmək və məlumatları ötürmək imkanlarına malik olmaqla, onlarla açıq, bilavasitə ünsiyyətə girə bilirlər.
Kommunikasiyanın bu cür strukturunun zəncirvari variantında ünsiyyət sistemində şəxsiyyətlərarası qarşılıqlı təsir bir növ zəncirvari şəkildə həyata keçir. İki kənar iştirakçıdan başqa qalan iştirakçılar iki qonşusu ilə, kənar mövqe tutan fərdlər isə yalnız bir qonşusu ilə qarşılıqlı təsirə malik olur. Bu cür ünsiyyət strukturu konveyer xarakterli işlərdə özünü aydın göstərir.
Dairəvi kommunikasiya strukturası zəncirvaridən onun­la fərqlənir ki, burada birinci növbədə qrup üzvlirinin hamısı eyni imkana malik olur. İkincisi, onların öhdəsində olan məlumatlar qrup üzvləri arasında dövr etmək, tamamlanmaq və dəqiqləşmək imkanına malik olur. Üçüncüsü, bu cür kommunikasiya strukturunda iştirakçılar üzbəüz dayanmaqla bir-birinin reaksiyalarını bilavasitə müşahidə etmək, onları öz işlərində nəzərə almaq imkanına malik olurlar.
Aparılmış tədqiqatlar belə bir qənaətə gəlməyə imkan vermişdir ki, qruplarda kommunikasiya strukturunun yuxarıda qeyd etdiyimiz bütün variantlar bu və ya digər dərəcədə məhdudiyyətə malikdir. Bunlarda iştirakçıların hər biri ya başqaları ilə bilavasitə ünsiyyətdə qeyri bərabər imkana, ya da bərabər, lakin məüdud imkana malik olur. Ona görə də həmin sahənin mütəxəssisləri ünsiyyət strukturuna görə qrupun daha səmərəli variantı kimi tam və ya qeyri məhdud variantını qeyd edirlər. Bu variantda qrup iştirakçıları arasında sərbəst şəxsiyyətlərarası ünsiyyət sahəsində heç bir məhdudiyyət olmur. Burada qrupun hər bir üzvü digərləri ilə tamamilə sərbəst qarşılıqlı təsiri həyata keçirə bilir. Təcrübədə kommunikasiya strukturunun hansından istifadə olunması qrupun qarşısında duran məqsəd və vəzifədən asılı olur.
Kiçik qruplarda psixoloji uyuşma. Kiçik qruplarda birgə fəaliyyətin müvəffəqiyyətlə getməsi, səmərəliliyi qrup uyuşmasından, başqa sözlə qrup üzvlərinin həmrəyliyindən çox asılıdır. Bunu həyatı faktlar da təsdiq edir. Tez- tez hər hansı bir qrupun dağılmasının, onun fəaliyyətinin səmərəsizliyinin qrup uyuşmasının olmaması ilə bağlı olması barədə söhbətlərin şahidi oluruq. Hər hansı bir qrupda, məsələn, ailədə, istirahət qruplarında, biznesdə, idman və s. qruplarında adamların bir- birinə uyuşa bilməməsini qrup fəaliyyəti üçün ciddi maneə hesab edirlər. Başqa sözlə, çox vaxt bu cür kiçik qruplarda heç də bütün adamların hamısının həmin qrupda mürəkkəb və məsuliyyətli birgə işi həyata keçirməyə hazır olmadıqları özünü göstərir. Kiçik qrupların fəaliyyətinin səmərəliliyinə müsbət və ya mənfi təsir göstərən amillərdən biri məhz qrup uyuşması fenomeni ilə əlaqədardır.
Mövcud ədəbiyyatda qrup uyuşmasını ilk növbədə fizioloji və psixoloji aspektdə izah edirlər. Fizioloji uyuşmanı çox vaxt təmiz fiziki imkanlar, xüsusiyyətlərlə bağlayırlar. Məsələn, hər hansı bir fiziki işi birgə yerinə yetirən adamlarda fiziki uyuşmanın olması zəruridir. Psixoloji uyuşmaya gəldikdə, bu, qrup üzvlərinin psixoloji cəhətdən uyuşması ilə bağlıdır. Bu heç də fizioloji uyuşmadan az əhəmiyyətə malik deyildir.
Müasir psixologiyada psixoloji uyuşmanın üç istiqamətdə – struktur, funksional və adaptiv istiqamətlərdə öyrənildiyi göstərilir.
Psixoloqlar struktur uyuşmanı «qrup üzvlərinin xarakteristikalarının optimal uyuşmasının» araşdırılması ilə baglayırlar. Buraya qrup üzvlərinin dünyagörüşü, tələbatları, motivləri, maraqları və s.- nin oxşarlığı və yaxınlığını aid edir və bu cür oxşarlıq və yaxınlığın qrup üzvlərinin bir-birinə psixoloji cəhətdən uyuşmasına kömək etdiyini göstərirlər (Ə.Bayramov, Ə.Əlizadə).
Funksional psixoloji uyuşmaya gəldikdə burada idraki, emosional-iradi cəhətdən yaxınlıq, xüsusilə temperament və xarakter səviyyəsində uyuşma əsas götürülür. Həyati faktlar göstərir ki, qrup üzvləri arasında xarakterlərinə görə uyğunsuzluğun olması çox vaxt qrupda ciddi mənfi psixoloji hadisələrin baş verməsinə, xüsusilə qrupda psixoloji iqlimin pozulmasına gətirib çıxarır. Hətta qrup üzvlərinin tək birində xarakterin ciddi uyğunsuzluğu qrup fəaliyyətinin pozulmasına əsaslı təsir göstərə bilir. Fikrimizi aydınlaşdırmaq üçün rast gəldiyimiz bir fakta nəzər salaq. Yaxşı tanıdığımız, yüksək elmi dərəcəyə malik olan C. Bir elmi idarəyə şöbə müdiri təyin olunmuşdu. İlk dövrlər C. Özünü bacarıqlı təşkilatçı kimi göstərməyə çalışsa da bir neçə ay keçdikdən sonra həqiqi xasiyyətini biruzə verməyə başladı. O, tabeliyində olan işçiləri incidir, hamının yerli-yersiz onun istədiyi kimi hərəkət etməsini tələb edirdi. Qulaq asmayanları müxtəlif bahanələrlə işdən uzaqlaşdırmağa çalışır, rəhbərliyin düzgün tələblərini qəbul etmirdi. Həmişə öz fəaliyyəti ilə müəssisədə yüksək qiymətləndirilən şöbədə psixoloji iqlim pozulmaqla yanaşı şöbənin fəaliyyəti iflic vəziyyətinə düşmüşdü. Bütün bunlar rəhbərliyin nəzərindən qaçmadığına görə C-nı 1 illik elmi məzuniyyətə göndərməyə, şöbəni birləşdirməyə məcbur oldular. C. İlk dövrlər bunula razılaşmış, elmi işini başa çatdırmış və rəhbərliyin yaxından köməyi sayəsində doktorluq dissertasiyasını müdafiə etmişdir. Az vaxt keçdikdən sonra C-in xarakter əlaməti yenə də özünü göstərməyə başlayır, ona yaxından köməklik göstərmiş müəssisə rəhbərinə qarşı çıxmağa, ona qarşı iftiralar uydurmağa başlayır. Nəticədə yenidən müəssisədə psixoloji iqlim pozulur, işdə ciddi narahatlıq özünü göstərməyə başlayır.
Bu cür faktlar göstərir ki, qrupda şəxsiyyətlərarası rolların bir-biri ilə uyuşması psixoloji uyuşmanın zəruri şərtlərindən birinə çevrilir. Əksinə, rollararası münaqişələrin yaranması isə qrup uyuşmasını çətinləşdirməklə onun fəaliyyətinin səmərəliliyinə mənfi təsir göstərir.
Psixoloji ədəbiyyatda qeyd olundugu kimi, qrup uyuşmasının adaptiv planda təhlili pozitiv şəxsiyyətlərarası mü­nasibətlərin formalaşdırılmasını nəzərdə tutur. Psixoloqlar qrup uyuşmasının adaptiv planda həyata keçirilməsini təmin etmək üçün işgüzar oyunlar metodundan geniş istifadə olunmasını məsləhət görürlər.
Psixoloqların apardıqları tədqiqatlar göstərmişdir ki, işi birlikdə icra edən və ya yanaşı yaşayan adamların uyuşan və uyuşmaz olması qrupların sosial-psixoloji tədqiqi üçün ən aktual vəzifələrdən biridir.
Qrup uyuşmasının eksperimental tədqiqi qomeostat adlanan xüsusi qurğunun köməyi ilə həyata keçirilir. Qomeostat elə bir cihazdır ki, burada eyni vaxtda bir neçə adam işləyə bilir. Bu zaman birgə fəaliyyətin müvəffəqiyyəti bütün qrupun fəaliyyətinin uzlaşdırılmasından və uygunlaşdırılmasından asılı olur. Bu cihazın köməyi ilə qrupun birgə fəaliyyətə nə dərəcədə hazır olduğunu aşkara çıxarmaq müm­kün olur. Bu baxımdan qomeostatdan müəyyən qrupları yaratmaq məqsədi ilə müvafiq qrup üzvlərini müəyyənləşdirmək üçün onun imkanlarını şişirtməyə imkan vermədən istifadə etmək mümkündür.
Qrup təzyiqi fenomeni. XX əsrin 50 və 60- cı illərində sosial psixologiyada şəxsiyyətin davranışının onun fərqli sərvət meylləri və normaları qrup normalarına uyğun gəlmədiyi şəraitdə ziddiyyətli xarakter daşıması problemi diqqət mərkəzində olmuşdur. Bu cür psixoloji konfliktlər qrupun şəxsiyyətə təsiri şəraitində təzahür edə bilirdi ki, bu qrup təzyiqi hadisəsi kimi qeyd olunurdu. Fərd və qrup arasındakı konflikti həll etməyin yollarından biri kimi konformizm özünü göstərməyə başlamışdır.
Konformizm(və ya konformluq) fərdin qrupla zahirən razılaşması, ixtilafı daxilən dərk etdiyi halda onun hər bir təsirinə tabe olması, hər bir şəraitdə uyğunlaşmasından ibarətdir. Bu baxımdan sosial psixologiyada konformluq dedikdə fərdin qrupla zahirən razılaşması, ixtilafı daxilən dərk etdiyi halda onun hər bir təsirinə tabe olması, hər bir şəraitə şüurlu uyğunlaşması, insanların öz davranışlarını dəyişmək meyli başa düşülür. Bu zaman istər-istəməz psixoloji cəhətdən fərdin mövqeyinin qrupun təzyiqinə məruz qalması baş verir.
Konformizm fenomeni empirik şəkildə insanlara çoxdan məlumdur. Prof. Ə.Əlizadə hələ qədim zamanlarda Azərbaycan güzəran psixologiyasında konformizmin müxtəlif bədii modellərinin təsvir olunduğunu aşkara çıxarmışdır.
Konformluq və nonkonformluq probleminin eksperimental tədqiqi başlıca olaraq M.Şerif, S.Aş, R.Kraçfild, D.Kreçin əsərləri meydana gəldikdən sonra diqqəti cəlb etməyə başlamışdır. Burada məşhur Amerika psixoloqu S.Aşın xidməti xüsusilə böyuk olmuşdur. Onun 1956- cı ildəki eksperimentlərinin nəticələri sosial psixologiyanın «ən heyrətamiz kəşflərindən biri kimi» (V.E.Çudnovski) səciyyələndirilməyə başladı.
S.Aşın eksperimenti çox sadə olmaqla hər hansı bir mürəkkəb texniki ölçü tələb etmirdi. Eksperiment 7- 8 nəfərdən ibarət qrupda aparılmışdır. Yoxlananları yazı taxtasından 3-5 metr aralı bir sırada oturmağa dəvət etmişlər. Onlara təxminən belə bir təlimat verilmişdir: Siz taxtada çəkilmiş xətlərin uzunluğunu fərqləndirməli olacaqsınız. «Sizin qarşınızda iki ağ vərəqdə xətlər çəkilmişdir. Birinci vərəqdə bir xətt vardır. Həmin xətt etalon xətdir. İkinci vərəqdə 3 xətt çəkilmişdir (1,2 və 3). Həmin xətlərdən biri birinci vərəqdəki xətlə eyni uzunluqdadır. Siz həmin xətti qeyd etməlisiniz. Xahiş edəcəm hər biriniz öz cavabınızı verəsiniz. Mən cavabları qeyd edəcəm. Diqqətli olmağa çalışın – gəlin sağdan sola başlayaq».
Qabaqcadan birinci 6 nəfərə belə bir tapşırıq verilmişdir ki, qəsdən etalona uyğun olmayan xəttin nömrəsini qeyd etsinlər. Bu bir növ xüsusi qrup kimi «düzəltmə qrup» adlandırılmışdır. 7-ci və sonrakı yoxlananı eksperiment aparanın əvvəlkilərlə qabaqcadan sözləşdiyini bilmir. S.Aş bunu «sadəlövh subyekt» adlandırır. Cavab verilməyə başlananda birinci 6 nəfər qəsdən xətləri səhv qiymətləndirir. Onlardan sonra cavab verən «sadəlövh subyektlərin» bir çoxu da xətləri onların təsiri altında qiymətləndirməyə başlayırlar.
S.Aşın tədqiqatları komformizmin başqa bir maraqlı cəhətini də aşkara çıxarmışdır. Məlum olmuşdur ki, «sadəlövh subyektin» qrup təzyiqi effekti düzəltmə qrup üzvlərinin miqdarı ilə bağlıdır. Tədqiqat zamanı məlum olmuşdur ki, əgər təcrübədə sınanan şəxsdən başqa «düzəltmə qrup» kimi yalnız bir nəfər iştirak edirsə, qrup «təzyiqi» effekti, demək olar ki, təzahür etmir; əgər sınanan şəxs iki nəfərdən ibarət qrupun rəyi ilə rastlaşırsa, qrup «təzyiqi» effekti çox cüzi olur. Düzəltmə qrup 3 nəfərdən ibarət olduqda, müvafiq effekt tam aydınlığı ilə təzahür edir. Düzəltmə qrup üzvlərinin sayının daha da artması qrup «təzyiqi» effektinin də artmasına gətirib çıxarır.
Şəxsiyyətin qrup «təzyiqinə», fikrinə tabe olması daxili və ya xarici xarakter daşıya bilir. Xarici konformluq zamanı qrup təzyiqi götürüldükdən sonra fərd özünün ilkin mövqeyinə qayıdır. Daxili konformluq zamanı isə qrup təzyiqi aradan çıxdıqdan sonra da fərd qrupun mövqeyini saxlayır. Başqa sözlə həmin konformluq zamanı fərdin daxili mövqeyi ilə xarici təzyiq arasında ixtilaf olmur. Ona görə də bu cür konformluğu bir növ qrupdaxili təlqin adlandırmaq müm­kündür.
Təcrübə göstərir ki, qrup üzvləri arasında konformizmin əksinə olan hallara da rast gəlmək mümkündür. Bu zaman fərd qrupun təzyiqinə müxtəlif formalarda müqavimət göstərir, bir növ neqativ mövqe tutur. Fərdin nə olursa olsun əksəriyyətin fikirlərini rədd etməsi və heç nəyə məhəl qoymadan onlara əks çıxması nonkonformizm adlanır. Nonkonformizm bir növ «neqativizm» anlayışına sinonim, «konformluq» anlayışına antonimdir.
Qrup qütbləşməsi. Kiçik qruplarda özünü göstərən hadisələrdən biri də qrup qütbləşməsi hadisəsidir. «Qrup qütbləşməsi fenomeni» anlayışı ilk dəfə olaraq 1969- cu ildə S.Moskoviçi və M.Zavolloni tərəfindən irəli sürül­müş­dür. D.Mayersə görə qrup qütbləşməsi qrupun təsiri altında onun üzvlərinin əvvəl mövcud olan ənənələrinin güclənməsi, qrupun rəyinin parçalanması əvəzinə orta ənənənin öz qütbünə köçürülməsindən ibarətdir. D.Mayersin fikrin­cə, qrup qütbləşməsi fərziyyəsi belə bir qənaətə gəlməyə imkan verir ki, qrupda aparılan müzakirə hər bir yarımqrup üzvləri üçün ümumi olan ilkin ustanovkanın güclənməsinə səbəb olur. Əgər adamlar əvvəlcədən nəyinsə «lehinə» fikir söyləməyə meyllidirlərsə, müzakirə onların mövqelərini yalnız möhkəmləndirir. Əgər onlar nəyinsə «əleyhinə» gedirlərsə, müzakirədən sonra öz etirazlarını daha güclü şəkildə göstərəcəklər.
Qrupda rəhbərlik və liderlik problemi. Sosial qrurların strukturunu nəzərdən keçirdikdə onların daxilində şəxsiyyətlərarası münasibətlərin bərabərlik (paritet) əsasında qurulmadığı aydın olur. Hər bir qrupda şəxsiyyətlərarası münasibətlər bir növ qrup üzvlərinin sosial- psixoloji statusunu əks etdirir. Hər hansı qrupda kim isə hökm verir, müəyyən tələblərin yerinə yetirilməsinə nəzarət edir, onun tələb və tapşırıqları isə başqaları tərəfindən danışıqsız yerinə yetirilir. Başqa sözlə hər bir qrupda ona rəhbərlik edən «rəhbər işçi», «lider» və onun tapşırıqlarına əməl edən adamlar: «tabe işçilər» mövcud olur. Qrupun fəaliyyətinin səmərəliliyində ona düzgün rəhbərliyin rolu olduqca böyükdür. Buradan isə qrup rəhbəri və liderinin həmin sahədəki peşəkarlığı, başqa sözlə qrupa düzgün rəübərlik etmək məsələsi ortaya çıxır.
Sosial psixologiyada «rəhbərlik» və «liderlik» anlayışlarının oxşar və fərqli cəhətləri qeyd olunur. Həm «rəhbər», həm də «lider» qrupa başçılıq edən adam kimi nəzərdə tutulur. Adətən, rəhbər nisbətən yüksək səviyyəli, səlahiyyətli təşkilatlar tərəfindən qrupun idarə olunmasının təşkilini təmin edəcək rəsmi adam kimi nəzərdə tutulur. Lider isə qrupun şəxsi nüfuzu sayəsində bir çox və ya bütün üzvlərinin davranışına qeyri-rəsimi ölçülərlə təsir göstərməyi bacaran üzvlərindən biri kimi qeyd olunur.
Qeyd olunanlardan göründüyü kimi, «rəhbər» və «lider» anlayışının oxşarlığı hər iki anlayışda qrup fəaliyyətinin təşkilini həyata keçirməklə bağlılığında ifadə olunur. Fərqli cəhətlərinə gəldikdə, «rəhbər» rəsmi şəkildə təyin olunduğu halda, lider çox vaxt rəsmi şəkildə deyil, qrup üzvlərinin yüksək nüfuzunu qazanmaq ilə yaranır. Bir çox hallarda qrupun rəsmi rəhbəri qrup üzvlərinin nüfuzunu qazandığına görə eyni zamanda onun liderinə çevrilir. Belə olduqda həmin rəhbər rəsmi lider rolunu oynamaqla qrupun fəaliyyətini daha səmərəli şəkildə idarə etmək imkanına malik olur.
Bütün bunlara baxmayaraq rəhbərlik və liderlik müxtəlif sosial-psixoloji fenomenlər kimi xarakterizə olunur. Mü­təxəssislərin fikrincə onların eyniləşdirilməsi elmi cəhətdən səhv, praktik nöqteyi-nəzərdən isə zərərlidir.
Sosial psixologiyada rəhbər işçi və lider arasındakı aşağıdakı fərqlər qeyd olunur (İ.V.Parıqin):

Rəhbərlik rəsmi əsasda meydana çıxan müxtəlif sosial təşkilat və qurumlarda məqsədyönlü xarakter daşıyan sosial prosesdir. Liderliyə gəldikdə, o, qrupdaxili, şəxsiyyətlərarası münasibətlər əsasında spontan şəkildə əmələ gələn prosesdir. O, təşkilatın əsasən psixoloji səviyyəsini əks etdirir. Rəhbər işçi rəsmi şəkildə təyin olunduğu halda, lider qeyri-rəsmi şəkildə irəli sürülür.
Rəhbərlik adətən makromühitin başlıca tələbatlarına və mənafeyinə uyğun şəkildə formalaşdırılır və həyata keçirilir. O, qrupda yerinə yetirilən işlərin vəziyyəti və qrup fəaliyyətinin nəticələri üçün qanun qarşısında məsuliyyət daşıyır. Liderlik isə spontan bir proses kimi qrup və onun üzvlərinin tələbat və mənafelərinə müvafiq olaraq meydana çıxır və mövcud olur. Lider qrupun fəaliyyəti üçün heç bir şəxsi məsuliyyət daşımır.
Rəhbərlik daha çox stabil xarakter daşımaqla daha geniş sahəyə malikdir. Müəyyən reqlament daxilində makromühitlə əlaqə saxlayır. Rəhbər işçi başqa təşkilatlarda öz qrupunu təmsil edir. Liderlik isə daha çox dinamik xarakter daşıyır, şəxsiyyətlərarası münasibətlərin formalaşması xüsusiyyətlərindən köklü surətdə asılıdır. Liderin təsir sahəsi əsasən qrupdaxili münasibətlərlə məhdudlaşır.
Rəhbər işçiyə qanunla tənzim olunan müəyyən hüquq və səlahiyyət verilir. Lider isə qanunla müəyyən edilmiş hüquqlara malik deyildir.
Rəhbər işçi tərəfindən hər hansı bir məsələyə qərar qəbulu əsasən vasitəli xarakter daşıyır. Onun geniş informasiya kanalları vardır. O, qərar qəbulu zamanı öz səlahiyyətini aşağı pillə işçilərinə həvalə edə bilər. Lider isə qrup tərəfindən qərarın qəbul edilməsinə təsir göstərir və həmin qərarın çıxarılmasında bilavasitə iştirak edir. O, müəyyən bir informasiyanı qeyri-rabitə kanalları sistemi ilə əldə edir.
Rəhbərlik üslubu. Təcrübə göstərir ki, qrup fəaliyyətinin səmərəliliyi rəhbərlik üslubundan əsaslı şəkildə asılıdır. İdarəetmə ilə bağlı olaraq sosial psixologiyada beş cür rəhbərlik üslubu qeyd olunur : avtokratik, avtoritar, demokratik, laqeyd (etinasız, liberal) və qeyri-sabit (ardıcıl olmayan) rəhbərlik üslubu.
Avtokratik rəhbərlik üslubuna malik olan liderlər (rəhbərlər) bir növ müstəbid olur. Adətən avtokratik və avtoritar rəhbərlik üslubuna malik olan liderlər qrup üzvlərinin fikir və ideyalarını nəzərə almadan, müstəqil hərəkət edirlər. Əmr, göstəriş, təlimat, töhmət, təşəkkür onların qrup üzvləri ilə əsas əlaqə forması olur. O hər cür məlumatı bir növ özündə gizlədir, heç kəsin bundan xəbəri olmur, ona görə də ona tabe olanlar, adətən güman və şayiə aləmində olurlar.
Avtoritar lider qrup üzvlərinin imkan və qabiliyyətlərini aşağı qiymətləndirir. Bu cür rəhbərlər qrup üzvlərinin təşəbbüslərini boğur, ya da sadəcə olaraq onlardan istifadə etmirlər. Bu cür rəhbərlər belə hesab edirlər ki, onlar «hər şeyi özləri bilirlər», onsuz da heç kim bu işi onun kimi yaxşı yerinə yetirə bilməz. Məhz buna görə də bu cür qruplarda qrup üzvlərinin hamısında ümumi işə qarşı məsuliyyət hissi zəifləmiş olur, əmək onlar üçün sanki formal bir işə, vəziyyətə çevrilir.
Adətən avtoritar lider rəhbərlik etdiyi qrup üzvlərindən kiminsə müəyyən səhvə yol verdiyini gördükdə onu necə düzəltməyi məsləhət görmək əvəzinə ona gülür, onu ələ salır. Avtoritar lider iştirak etmədikdə onun qrupunda aparılan iş ləngiyir, bəzən dayandırılır. K.Levinin təcrübələri göstərmişdir ki, avtoritar lider otaqdan çıxan kimi qrup üzvləri işi kənara qoymuş, onu davam etdirməmiş, ya da fəaliyyətin səviyyəsi kəskin şəkildə aşağı düşmüşdür. Bu cür lider uzun müddət qrupdan uzaq düşdükdə qrup öz işini müstəqil yerinə yetirmək və ya onu səmərəli təşkil etmək imkanından məhrum olmuşdur.
Avtoritar liderdən fərqli olaraq demokratik üsluba malik olan lider qrup üzvləri tərəfindən rəğbətlə qarşılanır. Bu cür rəhbərlik üslubuna malik olan lider daima qrup üzvləri ilə razılaşır. Qərar qəbul edərkən qrup üzvlərinin təkliflərini nəzərə alır. Demokratik rəhbərlik üslubuna malik olan lider öz fəaliyyətini təkcə qrup fəaliyyətinə nəzarət və onu tənzim etməklə məhdudlaşdırmır, onların tərbiyəsi və təliminə də ciddi diqqət yetirir. Demokratik rəhbərlik hslubuna malik olan liderlərlə qrup üzvləri arasında olduqca səmərəli təmas yaranır.
Aparılmış müşahidə və tədqiqatlar göstərmişdir ki, laqeyd rəhbərlik üslubuna malik olan liderlərin qrup üzvləri ilə ynsiyyəti kortəbii xarakter daşıyır. Çox vaxt onların arasında yaranan ünsiyyət qrup üzvləri tərəfindən diktə olunur. Bu cür liderlər qrupa müəyyən tapşırıqlar verməklə məhdudlaşır, onun necə yerinə yetirilməsinə əhəmiyyət vermirlər. Laqeyd rəhbərlər qrupun ayrı-ayrı üzvlərinin işinə qarışmamağa çalışır, bir növ qrupdan təcrid olunur, neytrallığa can atırlar.
Qeyri-sabit rəhbərlik üslubuna malik olan liderlərə gəldikdə onlar dəyişgən olurlar. Onların necə hərəkət edəcəklərini qabaqcadan müəyyənləşdirmək mümkün olmur. Bir dəfə avtoritarlıq göstərən bu cür liderlər, başqa vaxt yerli-yersiz ya demokratik, ya da laqeyd rəhbərlik üslubuna yer verirlər. Bütün bunlar isə onunla qrup üzvləri arasında anlaşıqsızlıq yaradır. Nəticədə qrup fəaliyyətinin səmərəliliyi üçün zəruri olan şərait yaranmır.


Tarix: 27.11.2014 / 11:57 Müəllif: Aziza Baxılıb: 217 Bölmə: Ümumi Psixologiya